Współczesny rynek pracy coraz częściej stawia na różnorodność i inkluzywność jako fundamenty budowania zrównoważonego rozwoju organizacji. Regulacje stają się nie tylko narzędziem ochrony praw pracowniczych, ale mogą być również katalizatorem realnych zmian systemowych. Przyjrzyjmy się wybranym aktom prawnym wspierającym osiągnięcie równości kobiet i mężczyzn w miejscu pracy.
Niniejszy artykuł jest częścią 3-odcinkowej serii. Zachęcamy do zapoznania się z wcześniejszymi publikacjami:
Unijna legislacja
Unijna strategia na rzecz równouprawnienia płci na lata 2020–2025 ma na celu wyeliminowanie różnic w traktowaniu kobiet i mężczyzn na rynku pracy, zrównanie wynagrodzeń i emerytur, przełamywać stereotypy związane z płcią i wiele więcej.
W ramach prac nad strategią został wypracowany szereg projektów legislacyjnych. Część z nich została omówiona poniżej. Po więcej informacji odsyłamy na polską wersję strony Komisji Europejskiej, gdzie znajduje się szeroki opis strategii, sprawozdań i planów działania w zakresie osiągnięcia równości płci.
7 marca 2025 r. Komisja Europejska przyjęła Plan działania na rzecz praw kobiet, który ma zapewnić ciągłość realizacji ambitnych celów w aspekcie równości po roku 2025. Nadaje on kierunek ustanawiania kolejnych projektów legislacyjnych i motywuje do dyskusji nt. planów wdrażania działań do osiągnięcia równości.
Dyrektywa ws. równości płac
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (Dz. U. UE. L. z 2023 r. Nr 132, str. 21) zwana jest Dyrektywą ws. równości płac lub Dyrektywą ws. przejrzystości wynagrodzeń.
Bezpośrednim celem przepisów jest wyeliminowanie dyskryminacji płciowej w wynagrodzeniach oraz maksymalne zminimalizowanie luki płacowej. Pracodawcy będą zobowiązani m.in. do:
- publikowania neutralnych płciowo ogłoszeń rekrutacyjnych,
- prowadzenia procesów rekrutacyjnych bez znamion dyskryminacji,
- zapewnienia dostępu do siatek płac,
- zapewnienia dostępu do kryteriów ustalania wynagrodzeń i podwyżek wynagrodzeń na poszczególnych stanowiskach; kryteria muszą być także obiektywne i neutralne pod względem płci.
Dodatkowo, przy większych przedsiębiorstwach, pracodawcy będą musieli sprawozdawać informacje dotyczące luki płacowej kobiet i mężczyzn. Jeśli luka wyniesie powyżej 5%, pracodawca będzie współpracował z przedstawicielami pracowników w celu jej likwidacji.
Dyrektywa została przyjęta przez UE w maju 2023 r. Do 7 czerwca 2026 r. kraje członkowskie mają czas na transpozycję do prawa lokalnego.
Dyrektywa work-life balance
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. U. UE. L. z 2019 r. Nr 188, str. 79) przyjęta przez UE w 2019 roku została zaimplementowana do prawa krajowego w 9 marca 2023 r. ustawą o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. 2023, poz. 641).
Regulacja zobowiązuje pracodawców do zapewniania warunków pracy sprzyjających łączeniu życia zawodowego i prywatnego. Środkiem do celu ma być umożliwienie rodzicom i opiekunom korzystania z urlopów rodzicielskich, ojcowskich i opiekuńczych oraz umożliwienie elastycznych warunków pracy.
Do Kodeksu Pracy został wprowadzony szereg zmian dostosowujących do wymagań Dyrektywy, m.in. wprowadzenie 9-tygodniowego urlopu rodzicielskiego dla drugiego rodzica, który nie może zostać przeniesiony, możliwość wnioskowania o elastyczną organizację pracy (pracę zdalną) do ukończenia przez dziecko 8. roku życia, zmiana wymiaru i zasad urlopu opiekuńczego i urlopu z powodu „siły wyższej”.
Dyrektywa Women on Boards
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2381 z dnia 23 listopada 2022 r. w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych oraz powiązanych środków (Dz. U. UE. L. z 2022 r. Nr 315, str. 44) zwana potocznie Dyrektywą Women on Boards została przyjęta przez UE pod koniec 2022 roku.
Celem regulacji jest zwiększenie reprezentacji płci niedostatecznie reprezentowanej wśród dyrektorów spółek giełdowych. Ma zastosowanie do spółek giełdowych z wyłączeniem firm z sektora mikro-, małych i średnich przedsiębiorstw (MŚP).
Zgodnie ze zobowiązaniami nałożonymi przez Dyrektywę co najmniej 40% stanowisk dyrektorów niewykonawczych lub co najmniej 33% wszystkich stanowisk dyrektorskich powinna być zajmowana przez kobiety. W przypadku nieosiągnięcia wyżej wymienionych celów spółka będzie musiała przedstawić uzasadnienie oraz wskazać środki prowadzące do osiągnięcia jednego z celów.
Certyfikacja wspierająca regulacje
SGS Polska oferuje certyfikację EDGE, która pozwala firmom mierzyć oraz doskonalić wskaźniki równości, różnorodności i inkluzywności w miejscu pracy. Certyfikacja EDGE jest narzędziem wspierającym firmy w przygotowaniu do Dyrektywy ws. równości płac poprzez systematyczną analizę luki płacowej. EDGE wymaga stosowania neutralnych płciowo metod wartościowania stanowisk oraz ocenia polityki HR pod kątem równości w rekrutacji, awansach i wynagrodzeniach. Regularne raportowanie i audyty w ramach EDGE przygotowują organizacje do nadchodzących obowiązków regulacyjnych. Dzięki temu firmy mogą wcześniej zidentyfikować ryzyka i wdrożyć działania naprawcze.
Marlena Osińska-Przybysz, ekspertka branży Business Assurance w SGS Polska
Bibliografia:
[1] Strategia na rzecz równouprawnienia płci - Komisja Europejska
[2] Przewodnik po legislacji ESG, Mapa regulacji, Wersja 2.0, listopad 2024
O SGS
SGS jest światowym liderem w dziedzinie badań, inspekcji i certyfikacji. Działamy w sieci ponad 2500 laboratoriów i biur w 115 krajach, wspieranych przez zespół 99 500 oddanych swojej pracy profesjonalistów. Posiadamy ponad 145 lat doświadczenia w dostarczaniu doskonałych usług – łączymy dokładność i precyzję, które charakteryzują szwajcarskie firmy, by pomagać organizacjom w osiąganiu najwyższych standardów jakości, zgodności i zrównoważonego rozwoju.
Nasze hasło – when you need to be sure – to obietnica podkreślająca nasze przywiązanie do zaufania, rzetelności i niezawodności, które umożliwiają firmom rozwijanie się z pewnością siebie. Z dumą dostarczamy nasze eksperckie usługi jako SGS, wspomagani przez inne nasze zaufane i ściśle wyspecjalizowane marki, takie jak Brightsight, Bluesign, Maine Pointe oraz Nutrasource.
SGS jest firmą notowaną na Szwajcarskiej Giełdzie Papierów Wartościowych oznaczoną symbolem SGSN (ISIN CH1256740924, Reuters SGSN.S, Bloomberg SGSN:SW).
