Reprezentacja kobiet w miejscu pracy. Luka płacowa

Spośród tematów ESG (E – środowisko, S – społeczeństwo, G – ład korporacyjny) zazwyczaj środowisko cieszyło się największym zainteresowaniem. Obecne trendy wskazują, że raporty ESG coraz większą uwagę poświęcają prawom pracowniczym, warunkom pracy oraz różnorodności i równości pracowników w miejscu pracy.

Zachęcamy do przeczytania wcześniejszego artykułu z tej serii:

• Równość płci – Global Gender Gap Report

Gdzie pracują kobiety?

Raport Global Gender Gap 2024 [1] pozyskał dane odnoszące się do 100 000 użytkowników platformy LinkedIn pochodzących ze 166 krajów, na podstawie których obliczył reprezentację kobiet w środowisku pracy oraz na stanowiskach kierowniczych. W 2024 r. kobiety stanowiły 42% światowych zasobów pracowniczych, a mężczyźni są większością w prawie wszystkich analizowanych sektorach.

Analiza danych z 35 krajów wykazała, że najwięcej kobiet zatrudnionych jest w ochronie zdrowia (62,1%), edukacji (54,4%), usługach konsumenckich (53,1%) oraz w administracji publicznej (50,7%). Najmniejszą część stanowiły kobiety w zasobach pracowniczych związanych z usługami komunalnymi (31,5%), transportem i łańcuchem dostaw (31,6%), górnictwem (24,1%) oraz budownictwem (22,4%).

Szklany sufit

Na nierówności kobiet i mężczyzn w miejscach pracy wpływa wiele czynników. Jednym z nich jest tzw. szklany sufit. Dr Dominik Śliwicki zdefiniował szklany sufit jako sytuację, w której kobiety napotykają niewidoczne bariery na drodze do awansu na najwyższe stanowiska kierownicze. Wspomniane bariery zazwyczaj nie wynikają z przyczyn formalnych, lecz ze stereotypów lub kultury organizacyjnej firmy. Dane potwierdzają dysproporcje liczby kobiet na różnych szczeblach drabinki zawodowej [2].

Global Gender Gap Report publikuje dane LinkedIn (wspomniane wyżej), z których wynika, że reprezentacja kobiet pracujących na stanowiskach kierowniczych w 2024 r. wyniosła 31,7%. Badania 35 światowych gospodarek wskazują największy udział kobiet na stanowiskach kierowniczych w sektorach edukacji, ochrony zdrowia, usługach konsumenckich i administracji publicznej (największy wzrost w stosunku do 2016 r.). Kobiet, które w procesie rekrutacji zostały zatrudnione w 2024 r. na stanowiska kierownicze, było 36,4%.

Możliwości wspinania się po szczeblach kariery przedstawiono w Global Gender Gap Report 2024 także wskaźnikiem „Drop-to-the-top”, który analizuje stosunek liczby kobiet na stanowiskach podstawowych (entry-level) do reprezentacji kobiet w zarządach i na stanowiskach kierowniczych najwyższego szczebla (C-suite). Badania przeprowadzone na podstawie danych z 16 krajów wskazują, że w 2024 r. awans przez kobiety na najwyższe stanowiska statystycznie był najbardziej osiągalny w sektorze usług konsumenckich, edukacji oraz administracji publicznej, a najmniej w sektorach transportowym i łańcucha dostaw, finansowym i nieruchomości.

Zachęcamy do zapoznania się z pełną metodyką badań opisanych w raporcie Global Gender Gap 2024 [1]. Link do raportu znajduje się TUTAJ.

Luka płacowa

Mierzalną formą określenia nierówności pomiędzy kobietami a mężczyznami w miejscu pracy jest luka płacowa. Chociaż zasada równości wynagrodzeń za taką samą płacę została wprowadzona już w 1957 r. (Traktat Rzymski), dane wskazują, że nadal pozostało wiele do zrobienia.

Istnieje więcej niż jedna metoda wyliczania luki płacowej. Eurostat oraz GUS wyliczają lukę płacową w oparciu o różnicę między średnimi godzinowymi zarobkami brutto mężczyzn i kobiet, czyli nieskorygowaną lukę płacową. Metoda ma swoje wady, ponieważ nie uwzględnia cech pracowników, np. wieku, wykształcenia, typu wykonywanej pracy, doświadczenia zawodowego i typu zatrudnienia. Chcąc uwzględnić cechy pracowników i formy zatrudniania, należałoby obliczyć skorygowaną lukę płacową.

Pomimo swoich wad, estymacja nieskorygowanej luki płacowej nadal jest powszechniejsza i szerzej komentowana.